作者：Kerwin Ho(企業培訓師、新世代職場教練)

作為管理者，如能知人善用、將下屬的強項及團體的績效發揮至最高表現，相信是大多管理人員的理想目標，可是實際上工作起來，倒是另一回事：工作指標帶來的壓力、團體欠缺動力等等，令你喘不過氣來，畢竟工作佔了人生三份之一時間，若然管理者所用的管理方法未見效，甚至員工關係不理想，聽起上來好像有點跟自己過不去。

接下來，我將會向大家簡介一個教練工具，除了適用於員工管理，更可用於自我覺察，務求大家從生活上了解自己多一點。先舉個簡單的例子：

假設你的興趣是烹飪的話，你會發現，即使沒有人推動下，自己也會去烹調，甚至主動研究烹調的細節：調味的成份、食物的質感、溫度的控制等等，即使會弄得廚房一團糟，亦不會令你減少對烹飪的意欲，因為你感受到烹飪帶給你的意義。

那是「意義」的關係 (亦即是動力)。

從另一方面看，即使你喜愛烹飪，但可惜烹調表現強差人意：未能掌握工具運用、忽略調味細節、遺忘製造步驟等等，誇張點說：介乎「地獄廚神」的水平，表現的落差源於你未能掌握執行事情的細節。

那是「表現」的關係。

從以上烹調的例子，我們看到兩個層面：「意義」和「表現」，將這擴展至生活上各種事情 (例如：工作技能、興趣、人際關係)，我們可以問自己兩條問題：

事情帶給你的意義和動力？ (高 / 低)你對事情的表現如何？ (高 / 低)

將事情的「意義」和「表現」連上圖表關係，可見下圖參考。好，返回職場角度出發，當我們管理員工的時候，可分為以下四類員工：

第一類：Dreamer (夢想者)

工作表現水平以下，但清楚工作帶來的意義(例：對工作有目標、有理念，但實際執行時欠缺執行力，例：工作步驟、程序、細節、策略等等)

第二類：Performer (表現者)

工作表現達標，但找不到工作帶來的意義(例：員工能完成指定委派的工作，但有種「為做而做」的感覺，缺乏動力和自主性，或者可俗稱為典型「揼石仔」)

第三類：Baby (嬰兒)

工作表現水平以下，亦找不到工作帶來的意義(例：員工找不到工作意義、欠缺動力，而且表現不到工作應有的水準，最令人力資源管理者感頭痛的情況)

第四類：Self-Actualizer (自我實現者)

工作表現達標，清楚工作帶來的意義(工作動力高，有方向、有計劃之餘，同時有能力執行計劃)

不論是企業培訓或是教練談話，我們可視乎以上四類不同的員工，進行各種形式的培訓或教練談話，例如：教練對方的表現 (Performance Coaching)、教練對方的意義 (Meaning Coaching)、啓導計劃 (Mentoring)等。

從人力資源管理者和培訓從業人員角度出發，除了可應用於招聘、培育人才、管理接班人計劃，尤其應用於跨世代員工管理較為見效 (不同類型的「意義」和「表現」程度，跟嬰兒潮世代、X世代、Y世代、Z世代的關係密切)。

#職場 #技巧

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