對上一輩工人而言，「合理的要求叫訓練，不合理的要求叫磨練」這句話很常見也很管用；但要在新世代身上複製這種模式，可難上加難。最常見的狀況是，「訓練」、「磨練」搞不清楚，「合理」、「不合理」間認知有落差，結果不是雙方溝通頻生障礙，就是最後新人悻悻求去，變成雙方都不欲見的結果。以下就來看看一些應該避免的上一輩總管心態。

1. 磨煉也要合理

通常有幾種工作，年輕人做起來會感到非常不滿。其中一項是小事，如維持桌面整潔、文件裝訂須在同一側、影印時邊緣不可出現陰影……年輕人總會懷疑明明都是雞毛蒜皮，老闆屬意為何；另外一種是不斷重複的事，例如一份只有幾頁的企畫案，可以反覆修改10幾次才過關，年輕人也不禁會質疑老闆是否故意整人；又或者是不簡單的事，例如除入職的同事突然被交付意料之外的重要任務，讓他倍感壓力之類。

2. 記得要向員工解釋指令

正式成為團隊一員後，隨著訓練展開，溝通重點就變成「為什麼要這樣做」。實際上，年輕員工並非不願承擔責任，只是學歷較高但又相對缺乏耐心，故面對任何指令，都想知道背後目的。例如若要求新人主動和顧客溝通，不妨加一句「因為行業不只講究技術，能聽懂客人的需求，對以後獨當一面更有幫助！」簡單一句話，內容即涵蓋兩個不同層次：為什麼要求你做這件事，以及做完它能帶給你什麼價值。這樣員工就算是不認同，也不會完全不理解。

3. 保持一對一密密交流

一般企業的績效考核多為每年數次次，但如果手邊正帶領新人，在開始工作前半年期間，最好每週都撥出一段短短的時間，與他進行一對一的「闢室密談」，半年後再調整為每月一談。頻率密集的私下談話，目的在於「隨時掌握對方工作上的困擾，並導正缺失」，讓他得以及時調整或提出問題。若有些主管自己已經忙得分身乏術，根本騰不出空來，有些新式公司採用的「以同輩教導同輩」，也值得參考。

文字：編輯部